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员工因违规报销差旅费,公司能否以此为由解除劳动合同?

时间:2019/9/26 17:51:02   姓名:[news:p_name]   点击:

 

来源:连云港市海州区人民法院

转自:江苏高院

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员工因违规报销差旅费,公司能否以此为由解除劳动合同?



基本案情:王某于2010年12月到某医疗器械公司从事销售工作,双方签订无固定期限劳动合同,约定员工须遵守各项规章制度,如有违反将视情节轻重予以教育处分,直至解除劳动合同等内容。该公司制定的《员工手册》规定:员工欺骗公司,弄虚作假骗取公司财物(包括但不限于虚报费用等)可能或者已对公司造成严重损害的,视为严重违反公司规章制度,公司可以立即将员工予以解雇。


2017年2月17日,王某因报销出差费用,在报销系统中上传了公交车费74元、肯德基餐饮128元和路桥费10元的票据,同年3月4日又将该三张票据上传一次。2017年2月至6月期间,王某提交的差旅膳食票据中含有零食、酒水、月饼、杀虫剂等,已通过了层层审核。2017年10月17日,公司发现了上述重复报销和差旅膳食不合理问题,王某对此解释为:重复提交可能是手误;零食系因工作在途无法正常吃饭;酒水等系实际消费,因已超130元的报销额度,合理膳食部分未提交。同年11月13日,公司聘请的第三方机构对王某进行合规调查,要求提交工作电脑,王某未予提交,多次以保护其个人利益为由进行沟通和申辩,仅提供了部分数据。同年12月22日,公司向工会送达了解除王某劳动关系的通知函,理由为“在外自营与本公司具有商业竞争或者业务相关的经营活动”。同日,公司向王某发出劳动关系解除通知,理由为“严重违反公司规章制度”。


此后,王某申请劳动仲裁,要求确认解除劳动关系通知无效,继续履行劳动合同并支付解除后的工资及奖金、绩效奖金等。仲裁委员会经审理认为,公司解除劳动关系的理由与通知工会的理由不一致且王某已就违规行为作出合理解释,公司属违法解除劳动合同,裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金,对其他仲裁请求不予支持。双方不服裁决,均诉至法院。




员工因违规报销差旅费,公司能否以此为由解除劳动合同?



法院判决:海州法院经审理认为,用人单位解除劳动合同不得违反比例原则,对劳动者作出处理的种类方式应与违规情形相适应。王某重复报销、报销费用超出合理膳食范围以及未按要求提交工作电脑等行为经查证属实,违反了合同约定和规章制度,公司有权对此作出处理。但从违规行为的具体情形来看,重复报销的数额仅为212元,不合理膳食票据并未依规扣除而是已通过了层层审核,王某就提交电脑问题也进行了多次沟通和申辩,而《员工手册》对于立即解雇的条件是弄虚作假行为给公司造成“严重损害”,王某该违规行为不足以造成严重损害。教育、处分等方式在本案中并非不可适用,劳动合同第七条第三款规定了“视情节轻重按有关规定予以教育或处分”,公司直接解除劳动合同有违比例原则。此外,公司通知工会的理由与实际事由不一致,实际上规避了工会的监督,故公司解除劳动合同违法。


最终法院判决撤销公司作出的解除劳动合同决定,王某与公司继续履行劳动合同,根据双方的过错程度,公司按80%的比例赔偿王某仲裁、诉讼期间的工资待遇损失、年度奖金、绩效工资等。当事人上诉后,二审法院维持了一审判决。




员工因违规报销差旅费,公司能否以此为由解除劳动合同?



法官说法:劳动合同解除纠纷,尤其是用人单位“因劳动者过错”解除劳动合同纠纷在劳动争议司法实践中所占比例较大。解除劳动合同是对劳动者的一种最为严厉的惩罚手段,基于此,法律对用人单位的辞退权作出了较为严格的限制,如果实体上或者程序上不合法,都将被判定为违法解除劳动合同,用人单位应当按经济补偿金的二倍支付赔偿金。如果劳动者要求继续履行,用人单位应当继续履行劳动合同。本案的典型意义在以下几个方面。


一、用人单位解除劳动合同不得违背比例原则。比例原则的概念源于行政法,是指行政机关为实施行政行为应兼顾行政目标的实现和相对人权益的保护,在多种方案中选择较为适当的方案,对相对人权益造成最小损害。本案借鉴了该行政法理念。王某确有违规行为,但情节轻微,后果不重,且改正态度积极,劳动合同规定了“视情节轻重按有关规定予以教育或处分”的处理方式,对王某采取批评教育、处分并非不可以,且这些手段足以达到管理目的,亦不会对劳动者造成重大损害。但公司运用《员工手册》关于“严重损害”的条款辞退王某,其行为未区分行为情节,处理方式与违规情节不相适应,有违比例原则,亦与劳动合同法“严重违反规章制度”才能解除劳动合同的规定不符,应认定解除行为违法。


二、能否继续履行劳动合同应考量双方过错程度。本案用人单位对继续履行劳动合同态度明确,坚决拒绝继续履行。那么,在用人单位没有履行意愿的情况下,是否有必要强制双方“在一起”?不可否认,用人单位的主观意愿的确是衡量劳动合同继续履行与否的重要因素,但在类案审理时应有如下考量:用人单位与劳动者的过错考量。如果用人单位解除劳动合同实体正确,即确系劳动者的过错所致,仅因程序违法而被认定为解除违法,则应认为是劳动者的过错较大,可判决用人单位承担赔偿金。这种处理形式可以起到由用人单位承担程序瑕疵责任的效果,劳动者应继续承担本应承担的不利后果。如果用人单位解除劳动合同实体错误,即解除没有事实依据,则用人单位过错较大,即使程序合法,也应判决用人单位继续履行合同,因为劳动者本不应该承担失去工作的后果。继续履行合同后,劳动者的权利才得以完全救济。如仅因用人单位不愿意履行合同而判决赔偿金,不足以弥补劳动者失业的损失,对劳动者是不公平的。


 

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